Текучие кадры. Что на самом деле теряет компания, теряя работников?

Юлия Ефимова — руководитель департамента персонала Группы АГРОТРЕЙД

По данным исследования консалтинговой компании Rashtad, в прошлом году аграрная сфера была лидирующей по текучестью персонала. Это обусловлено повышенным дефицитом квалифицированных кадров в этой области, динамикой развития игроков рынка, активными действиями рекрутеров. При этом найти высококвалифицированного сотрудника с каждым годом все сложнее. Но даже не это главное.

Начнем с того, что текучесть персонала значительно влияет на прибыль предприятия. Стоимость потери сотрудника, по данным исследования, проведенного организацией «Center for America Progress», может составлять от 16% месячной зарплаты для почасовых работников до 213% месячной заработной платы для высококвалифицированного специалиста. Что касается ТОП-менеджера, то потери часто доходят до размеров его годовой зарплаты. Потери состоят не только из стоимости подбора нового ТОП-менеджера, но и цены возможных ошибок во время адаптационного периода, который может длиться до года и временного падения эффективности подчиненных из-за смены руководителя.

Рассмотрим, например, стоимость замены механизатора. Эта категория сотрудников показательна не только высокой долей в штатной структуре сельскохозяйственного предприятия, но и тем, что без них агробизнес обойтись не может. Если раньше механизатором можно было привлечь низкоквалифицированных работников, то в нынешних реалиях ситуация кардинально изменилась. Теперь он не просто крутит гайки или управляет трактором. С каждым годом техника становится умнее и сложнее. Она оснащена различного рода датчиками и имеет бортовые компьютеры. Хороший механизатор теперь на вес золота, потому что ключевыми компетенциями должны быть способность и мотивация постоянно учиться. Поэтому цена замены механизатора растет с каждым годом, а это значит, что для их содержания динамика роста зарплат должна быть намного выше, чем для офисных должностей.

Какие же причины текучести кадров и как с ними бороться?

В каждой компании факторы различны, но глобально в Украине, по данным исследований Rashtad, две основные причины — это оплата труда и отсутствие профессионального и карьерного роста.

Если с зарплатой все более или менее понятно, то со второй причиной не все так однозначно. В частности, в условиях экономической нестабильности многие предприятия урезают расходы на развитие персонала. Нет обучения — люди не растут или развиваются по собственной программе и не всегда в соответствии с потребностями компании. В результате проседает кадровый резерв. Начальники становятся незаменимыми. Таким образом без системной работы с кадровым резервом компании получают «незаменимых» руководителей-манипуляторов со слабыми подчиненными. И когда появляется необходимость в замене менеджера, то руководство заменяет не из числа подготовленного кадрового резерва (ведь его нет), а берет человека с внешнего рынка. Как итог — демотивация сотрудников, ведь они такие ситуации понимают как отсутствие перспектив карьерного роста в компании и принимают решение сменить работодателя. Потери компании при этом несоизмеримы с инвестициями в развитие персонала. И что самое интересное, по данным все тех же исследований, 10% сотрудников готовы на более низкую заработную плату, чем в среднем по рынку, если компания предоставляет возможности карьерного роста.

Что делать специалистам по управлению персоналом, если текучесть наносит серьезный ущерб бизнесу? Прежде всего, проанализировать, почему идут сотрудники. Существует несколько надежных инструментов для анализа. Самые информативные из них:

• Исследование удовлетворенности сотрудников, с помощью которого мы понимаем, какой фактор в работе компании следует улучшать в первую очередь.
• Интервью с сотрудником, который подал заявление на увольнение, и формирование статистики в разрезе подразделений, так как в одном подразделении болевой фактор — отношения с руководством, а в другом — выгорание. Если не учитывать болевые факторы по подразделениям, вы получите «общую температуру по больнице», что совершенно не поможет вам с установлением причин увольнения и не позволит скорректировать работу подразделения.

Для меня существует несколько «золотых» правил, которых следует придерживаться, чтобы сохранять текучесть в пределах допустимой нормы:

• Честность в трудовых отношениях и выполнение обязательств согласно трудовому законодательству, а также договоренностей с сотрудником относительно его мотивационного пакета.
• Плановое приведения заработных плат в соответствии с рынком труда на основании ежегодных исследований.
• Регулярные исследования удовлетворенности персонала с последующей ликвидацией болевых факторов.
• Обеспечение сотрудников всеми необходимыми инструментами труда и ресурсами для выполнения задач.
• Помощь сотруднику в процессе адаптации на испытательном сроке.
• Системное обучение сотрудников тех знаний, которых им не хватает для выполнения поставленных задач. Обучение кадрового резерва менеджерским компетенциям.
• И, конечно, предоставление возможности карьерного роста и роста заработной платы для успешных сотрудников. От этого выиграет как компания, так и сотрудники.

Несомненно, это не исчерпывающий набор методов борьбы с текучестью кадров. Главное — четко определить проблему и оперативно ее устранить. А при внедрении эффективных мер, что вызывают у сотрудников чувство уверенности, комфорта и востребованности, компания не только повысит производственные и финансовые показатели, но и улучшит климат в коллективе, бренд работодателя и, как следствие, — свою корпоративную культуру.

PigUA.info по материалам agravery.com